Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

İşyeri değişikliği ve devrinde “kıdem tazminatının sıfırlanması” kaygıların başında geliyor. Kıdem tazminatına esas süre yeni işe başlanan tarih itibarıyla işliyor. Şirket devirlerinde personelin iş sözleşmesi feshedilmiyor, kıdem tazminatı hakkı saklı kalıyor. İşyeri devrinde çalışana bildirim, onayının alınması zorunluluğu bulunmuyor.

İşte Sabah’tan Hazal Ateş’in haberindeki detaylar:

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

Eski işyerinde işe başlanılması durumunda daha önceden çalışılan süre kıdeme hak kazanacak şekilde sona erdiyse karşılıklı uzlaşmayla bu sürenin ihyası mümkün. İş Kanunu’na göre aynı şirkette çalışan bir personelin farklı zaman dilimlerindeki çalışmaları bütün olarak ele alınıyor. Yargı kararına göre daha önce çalışılan süreler yıllık izne hak kazanmada dikkate alınmak durumunda. Aynı kıdem süresinden birden fazla kıdem ödenmiyor. Çalışan işyeri devredildiği için haklarını kaybedeceği endişesi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talep edemiyor. İşyeri devri fesih niteliğinde olmayıp, devir nedeniyle buna bağlı hakların talep edilmesi imkânı bulunmuyor.

İşyeri devri nedeniyle iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

İşyeri devri işçi veya işveren için haklı fesih nedeni kabul edilmiyor. Devirden sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi için geçerli neden ortaya çıkarsa fesih mümkün. Örneğin devir sonrası personelin çalıştığı birim kapatıldıysa sözleşme feshedilebiliyor.

Çalışma koşullarındaki değişikliklerin personele bildirimi zorunlu mu?

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Önemli değişikliklerin çalışana yazılı bildirilmesi gerekiyor. Çalışanın öneriyi kabul etmemesi durumunda işveren geçerli nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshedebilir.

İşyerinin aynı şehirde çok uzak bir yere ya da başka şehre taşınması da haklı fesih nedeni olabilir mi?

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

Aynı şehirde işyerinin başka bir bölgeye taşınması durumunda da çalışanın yazılı onayına ihtiyaç bulunuyor. Çalışanın birden fazla araçla, uzun saatler yol gitmesi durumunda fesih hakkını kullanabilir.

İş koşullarında değişikliği kabul etmeyen personel kıdem tazminatını alarak ayrılabilir mi?

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

Çalışanın yazılı onayı olmadan değişikliğe gidilmesi haklı fesih nedeni sayılır. Kıdem tazminatını alarak ayrılma hakkı bulunuyor. Çalışanın altı iş günü içinde olumlu cevap vermemesi durumunda iş koşullarındaki değişiklik talebini kabul etmemiş sayılıyor. Bu kabul etmediğine dair yazılı bir cevap vermesi gerekmiyor. İşverenin bildirim süresini kullanmaması durumunda da ihbar tazminatı ödemesi gerekiyor.

Çalışma koşullarındaki değişiklik kazanılmış hakları etkiler mi?

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

İş Kanunu’na göre böyle bir değişiklik geçmiş kazanımları etkileyecek şekilde uygulanmaz. Bazı şirketlerde iş sözleşmelerinde personelin başka birimlerde de çalışabileceği ibaresi eklenebiliyor.

İş sözleşmesinde işyeri değişikliğine ilişkin hükümler yer alabilir mi?

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

Bazı işletmeler iş sözleşmesine işyeri değişikliği, başka bir bölgede çalışmanın taraflarca kabulüne ilişkin hüküm eklenebiliyor. Bu tür uygulamalarda çalışma koşullarını zorlayıcı, mağduriyet yaratıp yaratmadığı da önem taşıyor.

Devir sonrası iş sözleşmesinin feshi durumunda devreden kıdem tazminatından sorumlu mudur?

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

İş Kanunu’na göre işyeri devrinde kıdem tazminatından her iki işveren de sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu kendi dönemi ve devir, intikal tarihindeki ücretle sınırlıdır. Sözleşmesi kıdeme hak kazanacak şekilde sona eren işçi son ücretine göre hesaplanan kıdem tazminatını son işverenden talep edebileceği gibi devreden işverenin sorumlu olduğu kısmı devir yapan işverenden isteyebilir.

İşyerinin devri durumunda iş sözleşmesinin durumu değişiyor mu?

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

İşyerinin devri ile beraber iş sözleşmesi sona ermiyor. İşyerinin devri durumunda mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.

Şirket isim değişikliğinde personele tazminat hakkı doğar mı?

Kıdem tazminatında kritik bilgi: Bu şartlar olursa tazminat yanmaz

İsim değişikliği durumunda çalışan haklarını kaybetme korkusuyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ve bu değişiklik nedeniyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün değil.